مدل هشت‌ جعبه ‌ای مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدل هشت‌ جعبه ‌ای مدیریت منابع انسانی پل بوسلی، یک چارچوب تحلیلی قدرتمند در مدیریت منابع انسانی است. این مدل به بررسی هشت المان کلیدی، از جمله استراتژی سازمانی، ساختار سازمانی، فرایندها، فرهنگ سازمانی، کارکنان، نتایج، فناوری و سازگاری و تغییر می‌پردازد تا به سازمان‌ها کمک کند شکاف‌های عملکردی را شناسایی و مسیر بهبود را طراحی کنند! این مدل با ایجاد هم‌راستایی بین اهداف کسب‌وکار و عملکرد نیروی انسانی، نقش منابع انسانی را از یک واحد اجرایی به یک شریک استراتژیک ارتقا می‌دهد. اگر به دنبال افزایش بهره‌وری، بهبود تعامل کارکنان و تحقق اهداف سازمانی هستید، مدل هشت ‌جعبه‌ای می‌تواند نقطه شروعی علمی و اثربخش برای تحول منابع انسانی باشد!

مدل هشت‌ جعبه‌ای  (The 8-Box Model)، یکی از رویکردهای مهم در مدیریت منابع انسانی است که به ما نشان می‌دهد چطور عوامل بیرونی و عوامل درونی می‌توانند بر استراتژی منابع انسانی تاثیر بگذارند! در دنیای امروزِ کسب‌وکارها که از هر زمان دیگری رقابتی‌تر و برق‌آساتر شده است، سازمان‌ها برای موفقیت، نیازمند برنامه‌ریزی دقیق منابع انسانی و مدیریت استعدادها هستند تا بتوانند نبض تپندۀ کسب‌وکار خود را مستمر نگاه دارند.

مدل هشت‌ جعبه‌ای منابع انسانی را «پل بوسلی» (Paul Boselie) ارائه کرده است و در آن، به 8 عامل اصلی و طلایی می‌پردازد که میزان اثربخشی مدیریت منابع انسانی (HRM) را شکل می‌دهند. نکته جذاب در مدل هشت‌ جعبه‌ای بوسلی این است که فقط یک چارچوب نظری خشک و غیرمنعطف نیست، بلکه یک ابزار عملی برای متخصصان HR محسوب می‌شود! این ابزار کمک می‌کند استراتژی منابع انسانی با نیازها و اهداف واقعی سازمان همسو شود و درنهایت، مسیر رشد و موفقیت سازمان را هموارتر کند و رنگی واقعی به مفهوم سازمان ببخشد!

در این مطلب از سیتاپ به بررسی دقیق مدل هشت جعبه ای مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم تا با آگاهی، ساختار سازمانی خود را بنا سازید و به توانمندی و رشدی پایدار دست یابید! با سیتاپ همیشه همراه، همراه باشید!

آشنایی با مدل هشت‌ جعبه‌ای منابع انسانی(8-Box Model)

مدل هشت‌ جعبه‌ای منابع انسانی ” 8-Box HR Model”، یکی از چارچوب‌های تحلیلی پیشرو در مدیریت منابع انسانی است که توسط پل بوسلی طراحی شده است. این مدل با تمرکز بر هشت عامل کلیدی، نشان می‌دهد که چگونه عوامل درونی (ساختار سازمانی، فرهنگ و سبک رهبری) و عوامل بیرونی (بازار کار، قوانین و فناوری)، می‌توانند بر تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی تأثیرگذار باشند. هدف اصلی این مدل، هدایت متخصصان HR  در تدوین استراتژی‌هایی ا‌ست که با اهداف واقعی کسب‌وکار هم‌راستا باشد و اثربخشی سازمانی را افزایش دهد.

مدل هشت جعبه ای منابع انسانی چیست؟

مدل هشت‌ جعبه‌ای منابع انسانی، به‌عنوان یک ابزار استراتژیک در مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این مدل، تاثیرات پیچیده‌ای را که بر موفقیت منابع انسانی اثرگذارند، ترسیم و آن‌ها را در قالب 8 عامل، دسته‌بندی می‌کند. به‌این‌ترتیب، سازمان‌ها می‌توانند درک جامع‌تری از عوامل متنوع و گسترده‌ای که عملکرد منابع انسانی آن‌ها را شکل می‌دهد، داشته باشند!

ویژگی مهم این مدل در مقایسه با رویکردهای سنتی منابع انسانی، تمرکز هم‌زمان آن بر عوامل درونی و بیرونی است. این موضوع نشان می‌دهد که منابع انسانی، تنها یک بخش مجزا از سازمان نیست، بلکه ارتباط تنگاتنگی با سایر بخش‌های سازمان و حتی محیط پیرامونی آن دارد!

اهمیت شناخت عوامل مؤثر بر منابع انسانی

آگاهی از عوامل موثر بر منابع انسانی، برای طراحی استراتژی‌های کارآمد، ضروری است. مدل هشت‌ جعبه‌ای نشان می‌دهد که موضوعاتی مانند اقتصاد، فناوری و روندهای اجتماعی، می‌توانند تاثیر مستقیمی بر منابع انسانی داشته باشند. همچنین، این مدل به عوامل درونی همچون فرهنگ سازمانی و رهبری نیز توجه ویژه‌ای دارد! با شناخت این عوامل، متخصصان منابع انسانی می‌توانند:

• استراتژی‌های منابع انسانی را متناسب با نیازهای واقعی سازمان تنظیم کنند؛
• با برنامه‌های هدفمند، میزان مشارکت و انگیزه کارکنان را بهبود ببخشند؛
• اقدامات منابع انسانی را با اهداف کلان سازمان همسو سازند؛
• به تغییرات بازار، سریع‌تر و هوشمندانه‌تر واکنش نشان دهند.

مدل هشت‌ جعبه‌ای منابع انسانی، یک دیدگاه جامع در اختیار مدیریت استراتژیک منابع انسانی قرار می‌دهد. این چارچوب به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اقدامات منابع انسانی خود را چابک‌تر و اثربخش‌تر طراحی کنند. با در نظر گرفتن تمام این عوامل، شرکت‌ها می‌توانند یک محیط کاری ایجاد کنند که هم به موفقیت کسب‌وکار منجر شود و هم رضایت کارکنان را به همراه داشته باشد.

عوامل بیرونی موثر بر منابع انسانی

بازار کار خارج از سازمان، به‌شدت بر استراتژی‌های منابع انسانی اثر می‌گذارد. عواملی مانند اقتصاد (از هرنوع، مانند اقتصاد سنتی، اقتصاد دیجیتال)، فناوری، قوانین و روندهای اجتماعی و فرهنگی، همگی در مدیریت سازمان و نیروی کار نقش دارند که در ادامه به آن‌ها خواهیم پرداخت.

• عوامل اقتصادی (Economic Factors)

شرایط اقتصادی، جهت‌گیری‌های منابع انسانی را تعیین می‌کند. در دوران رکود اقتصادی، بسیاری از شرکت‌ها به سراغ توقف استخدام یا تعدیل و کاهش نیرو می‌روند؛ اما در زمان رونق اقتصادی، ممکن است سازمان‌ها با کمبود نیروی متخصص و استعدادهای کاری مواجه شوند.

برای مثال، در بریتانیا بیش از 99 درصد کسب‌وکارها در دسته شرکت‌های کوچک و متوسط (SMEs) قرار می‌گیرند. این موضوع نشان می‌دهد که مدل‌های منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و بزرگ، به شکل متفاوتی به‌کار گرفته می‌شوند.

• تغییرات فناورانه (Technological Changes)

تحولات فناورانه، چهرهٔ منابع انسانی را دگرگون ساخته‌اند. یکی از برجسته‌ترین نمودهای این تغییر، گسترش کار ترکیبی (Hybrid Work) است. طبق گزارش موسسهٔ  CIPD، حدود 78٪ از کارفرمایان بریتانیایی، اکنون امکان کار ترکیبی را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اند؛ مدلی که ترکیبی از حضور فیزیکی و دورکاری ا‌ست. این تحول، به‌طور مستقیم بر سیاست‌گذاری، فرایندهای جذب، ارزیابی عملکرد و فرهنگ سازمانی واحد منابع انسانی تأثیر گذاشته و آن را به بازتعریف نقش خود در عصر دیجیتال واداشته است.

• مقررات قانونی (Legal Regulations)

مقررات قانونی نقش مهمی در عملیات منابع انسانی ایفا می‌کند. این قوانین، حوزه‌هایی همچون حقوق کارکنان، تنوع نژادی، عدالت و ایمنی محیط کار را دربرمی‌گیرند. متخصصان منابع انسانی باید همواره دانش به‌روزی از این قوانین داشته باشند تا از مشکلات حقوقی احتمالی جلوگیری کنند. چرا که کارکنان به دلیل مواجه با دگرگونی‌های روحی و چالش‌های متفاوت می‌توانند در موقعیت‌های متناقضی قرار بگیرند و این آگاهی و دانش مدیریت منابع انسانی می‌تواند نقش ترمیمی داشته باشد!

• روندهای اجتماعی و فرهنگی (Social and Cultural Trends)

روندهای اجتماعی و فرهنگی، جهت‌گیری استراتژی‌های منابع انسانی را تغییر می‌دهد، به‌ویژه در زمینه‌هایی مانند برقراری تنوع نژادی و عدالت! در سال‌های اخیر توجه بیشتری به تعادل کار، زندگی، سلامت و رفاه کارکنان شده است. به‌عنوان نمونه، مدل هاروارد در مدیریت منابع انسانی که در سال 1984 معرفی شد، تاکید ویژه‌ای بر رفاه کارکنان دارد و آن را در مرکز سیاست‌های منابع انسانی قرار می‌دهد!

عوامل بیرونی و تاثیر آن‌ها بر منابع انسانی

عامل بیرونی	تاثیر بر منابع انسانی
شرایط اقتصادی	توقف استخدام یا گسترش جذب نیرو
پیشرفت‌های فناورانه	ایجاد الگوهای کاری جدید مثل کار از راه دور
تغییرات قانونی	به‌روزرسانی سیاست‌ها و اقدامات تطبیقی
روندهای اجتماعی	اجرای برنامه‌های تنوع نژادی و عدالت

 

عوامل درونی مؤثر بر منابع انسانی

نحوۀ ساختار و سازمان‌دهی یک شرکت، تاثیر مستقیمی بر شیوه‌های اجرای مدیریت منابع انسانی دارد. 4 عامل اصلی، یعنی ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و ویژگی‌های نیروی کار، جهت‌گیری استراتژی‌های منابع انسانی را مشخص می‌کند و بر نحوۀ اجرای این استراتژی‌ها اثرگذارند. سیتاپ در ادامه از این عوامل بیشتر برایتان می‌گوید!

• ساختار سازمانی (Organizational Structure)

ساختار یک سازمان، شرکت یا …، تعیین می‌کند که منابع انسانی چگونه عمل کند. سازمان‌های تخت یا افقی (Flat organizations)، ارتباطات را ساده‌تر می‌کنند، درحالی‌که سازمان‌های بلند و سلسله‌مراتبی  (Tall organizations)، به فرایندهای رسمی‌تر نیاز دارند. این ساختار روی سرعت تصمیم‌گیری و میزان پایبندی به سیاست‌های منابع انسانی تاثیر دارد.

• فرهنگ سازمانی (Company Culture)

فرهنگ یک شرکت، نقش مهمی در شکل‌گیری شیوه‌های منابع انسانی دارد. فرهنگ سازمانی بر فرایندهایی مانند جذب، نگهداشت کارکنان و فضای کلی محیط کار اثر می‌گذارد. وجود یک فرهنگ مثبت و قوی می‌تواند دستیابی به اهداف منابع انسانی را آسان‌تر کند، پویایی محیط کاری را بهبود ببخشد و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.

• سبک رهبری (Leadership Style)

سبک رهبری یکی از کلیدهای موفقیت منابع انسانی است. رهبرانی که الهام‌بخش ایده‌های نو هستند، از اجرای شیوه‌های نوآورانه در منابع انسانی حمایت می‌کنند. در مقابل، رهبران سختگیر ممکن است به روش‌های قدیمی پایبند بمانند. سبک رهبری نه‌تنها بر احساس کارکنان، بلکه بر میزان پذیرش سیاست‌های منابع انسانی نیز اثرگذار است.

• ویژگی های نیروی کارWorkforce Characteristics) (

در سازمان‌های حرفه‌ای، تحلیل ویژگی‌های نیروی کار معمولا با ابزارهایی مثل ارزیابی شایستگی، نظرسنجی‌های انگیزشی و تحلیل داده‌های منابع انسانی انجام می‌شود. این تحلیل‌ها به واحد HR کمک می‌کنند تا برنامه‌هایی مثل مسیر شغلی، توسعه فردی و نگهداشت استعدادها را دقیق‌تر طراحی کنند!.

عوامل درونی و تاثیر آن‌ها بر منابع انسانی

عامل درونی	تاثیر بر منابع انسانی
ساختار سازمانی	تعیین کانال‌های ارتباطی و نحوه اجرای سیاست‌ها
فرهنگ سازمانی	تاثیر بر جذب، نگهداشت و محیط کار
سبک رهبری	اثرگذاری بر مشارکت کارکنان و پذیرش سیاست‌های منابع انسانی
ویژگی‌های نیروی کار	تحلیل ویژگی‌های نیروی کار جهت ارزیابی و شایسته‌سنجی

 

شناخت این عوامل درونی منابع انسانی، به طراحی استراتژی‌های بهتر کمک می‌کند. وقتی شیوه‌های منابع انسانی با ساختار، فرهنگ، سبک رهبری و ویژگی‌های فردی سازمان هماهنگ شوند، شرکت‌ها می‌توانند محیطی ایجاد کنند که هم کارکنان رضایت بیشتری داشته باشند و هم عملکرد کلی سازمان بهبود پیدا کند.

مولفه ‌های اجرایی مستقل در مدل پل بوسلی: “واحد منابع انسانی و مدیران صف”

در مدل آکادمیک پل بوسلی، دو مؤلفه مهم به‌عنوان اجزای اجرایی مستقل، در دسته عوامل درونی معرفی می‌شوند: “واحد منابع انسانی (HR Department) و مدیران صف (Line Managers)  . این دو عنصر برخلاف مؤلفه‌های ساختاری یا فرهنگی، مستقیما در اجرای سیاست‌های منابع انسانی نقش دارند و عملکردشان تاثیر مستقیمی بر اثربخشی کل مدل دارد:

• واحد منابع انسانی (HR Department)

این واحد، مسئول طراحی، اجرا و ارزیابی سیاست‌های منابع انسانی است. ساختار، تخصص، ابزارها و جایگاه سازمانی این واحد تعیین می‌کند که استراتژی‌های HR تا چه حد قابل اجرا و اثربخش باشند!

• مدیران صف (Line Managers)

مدیران صف، نقش واسطه بین واحد منابع انسانی و کارکنان را ایفا می‌کنند. آن‌ها مسئول اجرای روزمره سیاست‌های HR هستند و کیفیت تعاملشان با کارکنان، مستقیما بر رضایت، انگیزش و بهره‌وری تاثیر می‌گذارد.

در مدل بوسلی، این دو مولفه نه‌تنها مکمل سایر اجزای مدل هستند، بلکه بدون مشارکت فعال آن‌ها، حتی دقیق‌ترین برنامه‌های منابع انسانی نیز در مرحله اجرا با شکست مواجه خواهند شد. به همین دلیل، تحلیل عملکرد واحد منابع انسانی و مدیران صف، بخش جدایی‌ناپذیر از ارزیابی اثربخشی منابع انسانی در هر سازمان محسوب می‌شود.

مزایای مدل هشت جعبه ‌ای منابع انسانی

مدل هشت‌ جعبه‌ای، تحولی شگرف برای متخصصان منابع انسانی به‌شمار می‌آید و به یاری‌شان می‌شتابد تا تصمیم‌های بهتر و هوشمندانه‌تری بگیرند و سطح رضایت کارکنان را افزایش دهند و بر میزان همدلی سازمانی آن‌ها بیفزایند!

مدل هشت جعبه‌ای، نگاهی جامع به عوامل کلیدی مانند روندهای بازار و فرهنگ سازمانی ارائه می‌دهد. نتیجۀ این دیدگاه، ایجاد بهبود در فرایندهای جذب، نگهداشت و پرورش استعدادها است که می‌تواند به رشد سازمان و کسب و کار منتهی شود و بازده را ارتقا دهد و از هزینه‌های بار، بکاهد!

به‌علاوه، مدل هشت‌ جعبه‌ای منابع انسانی، باعث ارتقای کیفیت تجربۀ کاری کارکنان می‌شود. این مدل شگفت‌انگیز به منابع انسانی کمک می‌کند تا با لایه‌های عمیق‌تری از نیروی انسانی مواجه شوند و درک بیشتر و بهتری از این مهم داشته باشند که چه عواملی باعث رضایت و انگیزه افراد می‌شود. در نتیجه، سازمان شاهد افزایش بهره‌وری، کاهش نرخ ترک شغل و بهبود عملکرد کلی افراد سازمان خواهد بود!

چالش‌ های اجرای مدل هشت ‌جعبه ‌ای

به‌کارگیری مدل هشت‌ جعبه‌ای در منابع انسانی می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. بسیاری از سازمان‌ها با موانع بزرگی در هماهنگ‌سازی استراتژی‌های منابع انسانی خود با این مدل مواجه می‌شوند. دو مانع اصلی عبارتند از: “1. مقاومت در برابر تغییر 2. نحوه تخصیص بهینه منابع. ”

پذیرفتن مدل‌های جدید منابع انسانی، یکی از مهم‌ترین گام‌ها در اجرای موفق مدل هشت‌جعبه‌ای است. اما کارکنان و مدیران ممکن است در برابر تغییر مقاومت کنند؛ زیرا نگرانند که این تغییر بر کار روزمره یا جایگاه شغلی‌شان تاثیر منفی بگذارد. این موضوع می‌تواند مانعی جدی در مسیر اجرای صحیح مدل باشد. کمبود آگاهی از مزایای مدل، ترس از ناامنی شغلی یا تغییر نقش‌ها و بی‌میلی به یادگیری سیستم‌ها و فرایندهای جدید، از عوامل کلیدی این مقاومت هستند.

از سوی دیگر، اجرای موثر مدل مدیریت منابع انسانی هشت‌ جعبه‌ای، نیازمند مدیریت هوشمندانه منابع انسانی است. بااین‌حال، بسیاری از سازمان‌ها با کمبود منابع مواجه‌اند؛ چه در زمینه بودجه، چه در تعداد کارکنان، چه در زمان کافی! این محدودیت‌ها می‌تواند مانع اجرای کامل و موفق مدل شود. برای عبور موفق از چالش‌های اجرای مدل هشت‌جعبه‌ای در سازمان، تدوین یک استراتژی مدیریت تغییر شفاف و هدفمند، ضروری است. این فرایند باید با آموزش‌های تخصصی به مدیران و کارکنان، تخصیص منابع کافی مانند بودجه، زمان، نیروی انسانی و همچنین برقراری ارتباط موثر با تمام ذی‌نفعان، همراه باشد. زمانی که مزایا و نتایج مدل به‌درستی بیان شود، مقاومت‌ها کاهش می‌یابد و مسیر پیاده‌سازی مدل هموار می‌شود.

سخن آخر

مدل مدیریت منابع انسانی هشت جعبه‌ای پل بوسلی، ابزاری قدرتمند برای متخصصان منابع انسانی است که به آن‌ها کمک می‌کند دنیای پیچیده کار و نیروی انسانی را بهتر بشناسند و مدیریت کنند. این مدل به تیم‌های منابع انسانی نقشی پررنگ‌تر در بهبود شرایط کاری کارکنان و موفقیت سازمان‌ها می‌دهد. در ک بنیادین از مدل هشت‌جعبه‌ای نشان می‌دهد که مدیریت اثربخش منابع انسانی، تنها زمانی ممکن است که اصول کلیدی و ساختارهای حاکم بر این حوزه، به‌درستی شناخته و اجرا شوند. بر همین اساس، منابع انسانی باید آینده‌نگر باشد، نقش‌های کلیدی را شناسایی کند و خود را برای تغییرات بازار کار آماده سازد. متخصصان منابع انسانی باید همواره در مسیر یادگیری و رشد باقی بمانند؛ چرا که دهه‌ها پژوهش و منابع آموزشی در این حوزه وجود دارد!

در این مطلب از سیتاپ، به مدیریت هشت جعبه‌ای منابع انسانی پرداختیم که به کارکنان، نه به چشم ابزاری برای درآمدزایی، بلکه به سرمایه‌ای ارزشمند برای چرخۀ نوآوری و پیشرفت می‌نگرد! موفقیت هر سازمان، در گرو تدوین یک ساختار استخوان‌دار و اصولی است تا همواره در حالت بقاء و رشد باقی بماند! اگر به دنبال موفقیتی پایدار و تدوین یک استراتژی کارآمد هستید؛ فقط کافی است تعلل نکنید و در کوتاه‌ترین زمان، با منتورینگ منابع سازمانی سیتاپ، سکویی که به پرش و ارتقای شما می‌انجامد؛ تماس بگیرید تا مشاوران برتر و کارآزمودۀ ما با کارنامه‌ای درخشان، مسیرتان را هموار و مقصد را برایتان روشن سازند! سیتاپ، همیشه همراه شماست!

منبع