مدل زنجیره ارزش منابع انسانی، همان نقشۀ راهبردی است که منابع انسانی را از پشتصحنه به نقش اول کسبوکار تبدیل میکند! منابع انسانی در این مدل، 3 حرکت طلایی دارد! با فعالیتهایی مثل استخدام و آموزش روشن میشود، بعد با خروجیهایی مثل رضایت و مشارکت کارکنان شتاب میگیرد، درنهایت با رسیدن به اهدافی مثل سودآوری و نوآوری، سازمان را به مقصد موفقیت میرساند! مدل زنجیره ارزش منابع انسانی، نقشهای دقیق برای این سفر تحولآفرین است؛ مدلی که نشان میدهد HR ، نهتنها هزینه نیست؛ بلکه سرمایهای استراتژیک برای رشد پایدار کسبوکار است. این مدل، نقطۀ شروع ارزشآفرینی منابع انسانی است!
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی: پیوند فعالیتهای منابع انسانی با اثرگذاری بر کسبوکار
کلیشههای زیادی دربارۀ منابع انسانی وجود دارد. برخی آن را فقط بخش امور اداری و کاغذبازی میدانند و عدهای معتقدند تیمهای HR درک درستی از کسبوکار یا دادهها ندارند. حال زمان آن رسیده است که این تصورات قدیمی را کنار بگذاریم و ارزش واقعیای را که منابع انسانی برای سازمان ایجاد میکند، به نمایش بگذاریم! مدل زنجیره ارزش منابع انسانی (HR Value Chain Model) دقیقا برای همین طراحی شده است! این مدل، تمرکز را از فعالیتهای روزمره برداشته است و تصویر بزرگتر و مفهومیتری را در مقابل ما ترسیم میکند؛ اینکه منابع انسانی چگونه میتواند منجر به نتایجی شود که حقیقتا سرنوشت کسب و کار را رقم میزنند و مفهوم سازمان را شکل میدهد!
در این مطلب از “سیتاپ، سکوی ارتقای کسبوکارها”، به بررسی مفهوم زنجیرۀ ارزش منابع انسانی، نحوۀ بهکارگیری آن در عمل و چگونگی پیادهسازی این مدل منابع انسانی در سازمان شما خواهیم پرداخت. با سیتاپ همیشه همراه، همراه باشید!
زنجیره ارزش منابع انسانی چیست؟
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی (HR Value Chain)، یکی از شناختهشدهترین مدلهای منابع انسانی برای نشان دادن نحوۀ تاثیرگذاری منابع انسانی بر نتایج کسبوکار است. این مدل کمک میکند ارتباط میان فعالیتهای منابع انسانی و پیامدهای سازمانی روشنتر و قابلاندازهگیریتر شود. مدل زنجیرۀ ارزش منابع انسانی براساس پژوهشهای جی. پائوو (J. Paauwe) و آر. ریچاردسون (R. Richardson) در سال 1997 طراحی شده است. این مدل، یک فرایند سهمرحلهای را نشان میدهد که با فعالیتهای مدیریت منابع انسانی آغاز میشود، سپس به خروجیها یا نتایج منابع انسانی میرسد و در نهایت، به اهداف سازمانی منتهی میشود. این مدل به وضوح ترسیم میکند که چگونه اقدامات منابع انسانی میتوانند به تحقق اهداف کلان سازمان کمک کنند.
براساس این مدل، هر کاری که واحد منابع انسانی انجام میدهد و هر معیاری که اندازهگیری میکند، در یکی از دو دسته قرار میگیرد: “فعالیتهای منابع انسانی (HRM activities) یا خروجیهای منابع انسانی(HRM outcomes) “! این دو دسته در نهایت بر اهداف سازمانی اثرگذارند.
فعالیت های منابع انسانی، نقطۀ شروع ارزشآفرینی سازمانی:
فعالیتهای منابع انسانی شامل مجموعهای از اقدامات روزمره و تخصصی است که واحد HR برای مدیریت مؤثر سرمایۀ انسانی انجام میدهد. این فعالیتها فرآیندهایی نظیر جذب و استخدام نیروهای توانمند، طراحی نظام جبران خدمات، برنامهریزی جانشینپروری و اجرای برنامههای آموزش و توسعه کارکنان را دربرمیگیرد. باید بدانید که هدف نهایی بخش منابع انسانی از این اقدامات، صرفا اجرای وظایف افراد ساختار سازمان نیست؛ بلکه دستیابی به نتایجی استراتژیک است که به رشد و پایداری سازمان کمک میکنند.
نتایج عملکرد منابع انسانی؛ افزایش رضایت شغلی، نگهداشت کارکنان، ارتقاء عملکرد فردی و تیمی و تقویت تعهد سازمانی است. درواقع، مدیریت منابع انسانی زمانی اثربخش خواهد بود که بتواند این فعالیتها را به نتایج قابلاندازهگیری و همراستا با اهداف کلان سازمان مبدل سازد! شواهد تجربی نشان میدهند که میان عملکردهای مدیریت منابع انسانی، خروجیهای منابع انسانی و نتایج سازمانی، رابطهای تنگاتنگ و زنجیروار وجود دارد و هر کدام از این عناصر، حلقهای از زنجیر هستند که بدون یکدیگر، ناقص و ناکارآمدند! به بیان دیگر، آنچه منابع انسانی انجام میدهد، میتواند بر عملکرد کارکنان و درنهایت، بر عملکرد کلی سازمان اثر بگذارد!
اما چالش اصلی اینجاست که چگونه این ارتباط به شکلی شفاف و قابلفهم برای سایر بخشهای سازمان نشان داده شود. در همین نقطه است که مدل زنجیرۀ ارزش منابع انسانی وارد عمل میشود! این مدل به تیمهای منابع انسانی کمک میکند تا فعالیتهای خود را بهصورت ساختاریافته به خروجیها و اهداف سازمانی متصل کنند و نشان دهند که کارهای روزمره منابع انسانی چگونه به نتایج حیاتی کسبوکار، مانند بهرهوری، نوآوری، سودآوری و سایر شاخصهای کلیدی عملکرد منجر میشود.
نگاه دقیقتر به مدل زنجیره ارزش منابع انسانی:
برای درک بهتر، بیایید نگاهی دقیقتر به مدل زنجیره ارزش منابع انسانی و سه جزء اصلی آن بیندازیم. در گام نخست، به فعالیتها و فرایندهای مدیریت منابع انسانی میرسیم که با شاخصهای کارایی یا همان Efficiency Metrics ، سنجیده میشوند. نمونههایی از این شاخصها عبارتاند از:
- هزینه استخدام؛
- زمان مورد نیاز برای استخدام یا پر کردن جایگاه شغلی؛
- بودجه صرفشده برای آموزش و توسعه؛
- مدت زمان آموزش به تعداد؛
- مدت زمان گذشته از آخرین ارتقا.
تمام این شاخصها اطلاعاتی درباره فرایندهای منابع انسانی ارائه میدهند و نشان میدهند که عملکرد منابع انسانی از نظر کارایی در چه سطحی قرار دارد. با اینحال، این معیارها به ما چیزی درباره میزان اثربخشی و تحقق اهداف منابع انسانی نمیگویند.
سازمانهایی که تنها بر این سطح تمرکز دارند، بهعنوان سازمانهای سطح 1 منابع انسانی شناخته میشوند. تمرکز اصلی این سازمانها بر کاهش هزینهها ازطریق بهینهسازی شاخصهای کارایی است. بهعنوان نمونه، اگر هزینه استخدام کاهش پیدا کند؛ درحالیکه زمان استخدام ثابت باقی بماند، کارایی بالاتر رفته است. اما اینجا یک ضعف بزرگ وجود دارد! چنین سازمانهایی منابع انسانی را صرفا بهعنوان یک مرکز هزینه (Cost Center) میبینند و نه بهعنوان بخشی که ارزش افزودۀ واقعی برای کسبوکار ایجاد میکند! به بیان دیگر، کارایی منابع انسانی، لزوما بیانگر میزان ارزشآفرینی منابع انسانی برای سازمان نیست.
در سطح دوم، به خروجیهای منابع انسانی میرسیم که با شاخصهای اثربخشی یا Effectiveness Metrics سنجیده میشوند. این دسته شامل شاخصهایی است که معمولا بهعنوان کلیدواژههای کلیدی عملکرد منابع انسانی (HR KPIs) شناخته میشوند! نمونههایی از آن عبارتاند از:
- میزان مشارکت کارکنان؛
- ماندگاری و نرخ ترک خدمت کارکنان؛
- نرخ غیبت کارکنان؛
- عملکرد فردی؛
- عملکرد تیمی؛
- کیفیت استخدام.
این شاخصها اطلاعاتی درباره عملکرد نیروی کار ارائه میدهند، حوزهای که ترکیبی از تلاشهای منابع انسانی و مدیریت خط (Line Management) <مدیریت خط به مدیرانی گفته میشود که بهطور مستقیم مسئول هدایت، نظارت و ارزیابی عملکرد کارکنان در یک واحد عملیاتی یا اجرایی هستند. این افراد معمولا در خط مقدم فعالیتهای سازمان قرار دارند؛ مانند مدیر فروش، سرپرست تولید یا مدیر شعبه!> است. بهعنوان نمونه، زمانی که سطح مشارکت کارکنان بالاست، مدیریت منابع انسانی، اثربخشتر عمل کرده و همین موضوع، دربارۀ ماندگاری کارکنان یا بهطور معکوس، نرخ غیبت، صادق است.
بخشی از اثربخشی منابع انسانی، به کیفیت اجرای درست سیاستها و رویههای منابع انسانی توسط مدیران بستگی دارد. حتی اگر تیم منابع انسانی بهترین برنامهها را طراحی کند، در صورت ضعف مدیریتی، کارکنان غیبت بیشتری خواهند داشت و احتمال ترک شغل نیز بیشتر خواهد شد!
بهطورکلی، فعالیتهای منابع انسانی با هدف دستیابی به خروجیهای مثبت انجام میشود. برای مثال، اگر زمان استخدام بیشازحد طولانی شود، بهترین کاندیداها از دست میروند و کیفیت استخدام پایین میآید.
سازمانهای سطح 2 منابع انسانی، تمرکز خود را بر دستیابی به خروجیهای منابع انسانی قرار میدهند. این سازمانها بهجای تمرکز صرف بر کاهش هزینهها، تلاش میکنند به شکلی مقرونبهصرفه به نتایج مطلوب منابع انسانی، مانند رضایت، مشارکت و نگهداشت کارکنان برسند!
در نهایت، به سطح سوم میرسیم که مربوط به اهداف سازمانی و نتایج کسبوکار است. این اهداف، درواقع همان اهداف استراتژیک سازمان هستند که دستیابی به آنها بقای بلندمدت سازمان را تضمین میکند. شاخصهای نمونه در این سطح عبارتاند از:
- سهم بازار؛
- حاشیه سود؛
- ارزش بازار یا سرمایه بازار؛
- رضایت مشتری؛
- وفاداری مشتری؛
اینها همان نتایجی هستند که به سازمان ارزش واقعی و مزیت رقابتی پایدار میبخشند. سازمانهای سطح 3 منابع انسانی تمرکز خود را بر مشارکت مستقیم در تحقق اهداف کسبوکار میگذارند. این دسته از منابع انسانی، نقش استراتژیک واقعی ایفا میکنند و ازطریق سیاستها و برنامههای خود، سازمان را در مسیر رشد، سودآوری و پایداری یاری میدهند.
چطور مدل زنجیره ارزش منابع انسانی را در سازمان خود پیاده کنیم؟
برای پیادهسازی موثر مدل زنجیره ارزش منابع انسانی در سازمان، چند مرحله کلیدی وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند:
- اولین گام: همراستا کردن استراتژی منابع انسانی با اهداف کسبوکار است. تیم منابع انسانی باید درک روشنی از اهداف کلان سازمان، مانند نوآوری، رشد، توسعه کارکنان و بهبود فرهنگ سازمانی داشته باشد و نقش خود را در حمایت از این اهداف تعریف کند. برای نمونه، اگر رشد سازمان هدف اصلی باشد، منابع انسانی باید ازطریق برنامههای آموزشی و توسعه مهارتها، به تحقق این هدف کمک کند.
- گام دوم: لازم است تمام فعالیتهای موجود منابع انسانی، نقشهبرداری و دستهبندی شوند. این فعالیتها میتواند شامل جذب و استخدام استعدادها، جبران خدمات و مزایا، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و سایر فرایندهای کلیدی منابع انسانی باشد.
سپس باید شکافها و همپوشانیها شناسایی شوند. یعنی مشخص شود کجا بین اهداف استراتژیک سازمان و فعالیتهای جاری منابع انسانی، فاصله وجود دارد. برای این کار میتوان از ابزارهایی مثل “الگوی تحلیل شکاف منابع انسانی” استفاده کرد تا ارزیابی دقیقتر و ساختاریافتهتری به دست آید.
- گام سوم: ضروری است که فعالیتهای ارزشآفرین و استراتژیک، اولویتبندی شوند. این فعالیتها همان مواردی هستند که بیشترین تاثیر را بر تحقق اهداف سازمانی دارند.
- گام چهارم: در این گام، بهروزرسانی شاخصهای کلیدی عملکرد منابع انسانی مطرح است. این شاخصها باید بازتابدهنده تغییرات جدید در فعالیتهای کلیدی منابع انسانی باشند و بهطور دقیق نشان دهند که منابع انسانی چگونه به موفقیت و اهداف کسبوکار کمک میکند.
- گام پنجم: باید خروجیهای منابع انسانی بهطور منظم اندازهگیری شوند. شاخصهایی مثل کیفیت استخدام، نرخ نگهداشت کارکنان، اثربخشی آموزش یا سطح مشارکت و رضایت کارکنان، میتوانند معیارهای مناسبی برای ارزیابی باشند.
- گام ششم: لازم است پیوند خروجیهای منابع انسانی با نتایج کسبوکار، بهطور شفاف نشان داده شود. بهعنوان مثال، بهبود کیفیت استخدام میتواند نرخ نوآوری را افزایش دهد، آموزش بهتر، منجر به خدمات مشتری باکیفیتتر شود یا افزایش مشارکت کارکنان به بهبود بهرهوری و کاهش ترک خدمت منجر بینجامد.
همچنین، مدل زنجیرۀ ارزش منابع انسانی، ابزاری کاربردی برای ارتباط با ذینفعان سازمان است. تیم منابع انسانی باید هنگام ارائه گزارشها و نتایج به مدیران و سهامداران، از این مدل استفاده کند تا ارزش واقعی فعالیتهای منابع انسانی را برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان نشان دهد.
نکته مهم دیگر، بازنگری و بهروزرسانی مستمر زنجیره ارزش منابع انسانی است. استفاده از دادههایی مانند نظرسنجی کارکنان، مصاحبههای خروج، اطلاعات عملکردی و سایر منابع تحلیلی، کمک میکند تا مشخص شود کدام بخشها موثر هستند و کدام بخشها نیاز به اصلاح دارند. هر زمان که اولویتهای کسبوکار تغییر کنند؛ زنجیرۀ ارزش منابع انسانی نیز باید متناسب با آن بهروزرسانی شود.
سخن آخر
امروزه هنوز هم در بسیاری از سازمانها، نقش منابع انسانی بهدرستی دیده نمیشود و بسیاری از واحدهای منابع انسانی برای اثبات ارزش واقعی خود با چالش روبهرو هستند. دلیل اصلی هم این است که اغلب فعالیتها و دستاوردهای منابع انسانی به شکل شفاف و قابل اندازهگیری به مدیران و ذینفعان ارائه نمیشود. مدل زنجیره ارزش منابع انسانی که در این مقاله از سیتاپ درباره آن صحبت کردیم؛ ابزاری علمی، اثباتشده و قابل اعتماد است که میتواند این مشکل را برطرف کند. این چارچوب به مدیران منابع انسانی کمک میکند نشان دهند که فعالیتهای روزمره، خروجیهای کلیدی و نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، چگونه مستقیما به تحقق اهداف استراتژیک سازمان و در نهایت، موفقیت پایدار کسبوکار منجر میشود.
اگر در نقطهای قرار دارید که نیاز به یک برنامه موثر و کاربردی برای ارتقا سازمان خود دارید، زمانش فرا رسیده که با مشاورانی کارآزموده با تجربهای درخشان همراه شوید و سازمان کارای خود را بسازید. پس کافی است فقط با ما تماس بگیرید و خود را به ما بسپارید! سیتاپ همیشه کنار شماست!
